Studienkonzept

Unser Ziel ist es, mit dem Career Profiler Menschen bei dem Vorbereiten ihrer Karriereentscheidungen zu unterstützen. Ganz konkret bedeutet das, Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen durch das Ausfüllen des Career Profilers zum Nachdenken anzuregen, was ihnen in Bezug auf ihren zukünftigen Arbeitsplatz besonders wichtig ist.

Die Strategie unseres Studienkonzeptes richtet sich an diesem Ziel aus und kombiniert drei zentrale Komponenten:

1. den Anspruch, die Teilnehmer bei einer systematischen Reflektion zu unterstützen,
2. ein verantwortlich beratendes und einbeziehendes Selbstverständnis und
3. wissenschaftlich etablierte und für die Zielgruppe operationalisierte Erhebungsmethoden.

Teilnehmer unserer Studien sehen sich vor einer Vielzahl von Karriereoptionen. Wir sind davon überzeugt, dass sie auf der Suche nach einer sinnstiftenden Orientierungshilfe und nicht nach einer vereinfachenden Berechnung ihres Talents sind. Es geht nicht um die einfache Lösung, sondern um die Passende. Daher kann unser Beitrag nur darin bestehen, unseren Teilnehmern eine möglichst belastbare und vollständige Grundlage für die Selbstreflektion in Bezug auf die Charakteristiken des am besten geeigneten Arbeitsplatz und Arbeitgeber zu bieten. Der Career Profiler bietet diese Leistung.

Daraus ergibt sich auch, dass wir anders als viele anderen Beratungswerkzeuge keine einfachen Lösungen oder klaren Antworten versprechen. Unser Selbstverständnis leitet uns, den Career Profiler nie als Schlusspunkt der Erprobung unterschiedlicher Karrierewege zu verstehen. Stattdessen sehen und erklären wir den Career Profiler stets als Ausgangspunkt für die eigene, tiefgreifendere Beschäftigung des Teilnehmers bzw. der Teilnehmerin mit den eigenen Prioritäten in Bezug auf das Arbeitsumfeld. Die Rolle des Career Profilers ist dabei insbesondere, eine ausreichend umfassende Bandbreite der Optionen zur Karrieregestaltung aufzuzeigen, ein auf Basis der erhobenen Daten plausibles Prioritätenprofil der Studienteilnehmer anzubieten und sowohl erwartete als auch überraschende Erkenntnisse zur weiteren Reflektion aufzuwerfen.

Auch wenn der Career Profiler die Strategie verfolgt, Karriereentscheidungen durch die systematische Selbstreflektion zu fördern und stets als Ausgangspunkt aufzutreten, liegt sein Fundament in der systematischen Analyse. Der Career Profiler setzt auf eigene Operationalisierungen von drei wissenschaftlich etablierten Messkonzepten für arbeitsplatzbezogene Interessen, Kompetenzen und Werte: das Personal Globe Inventory (für Interessen), die Great Eight (für Kompetenzen), und den Schwartz Value Survey (für Werte). Alle drei Konzepte stellen sicher, dass unsere Studienteilnehmer/innen innerhalb eines ausgewogenen und im geeigneten Masse umfangreichen Raum ihre Prioritäten verorten können. In der Kombination von Interessen, Kompetenzen und Werten bilden wir das klassische Tripel der arbeitsplatzbezogenen Einstellungen ab: Werte als fundamentale Grundhaltungen, Interessen als handlungsleitende Motive, und Kompetenzen als zielabhängige Leistungsvoraussetzung.

Um arbeitsplatzbezogene Interessen zu erheben, haben wir ein eigenes Messinstrument entwickelt, das konzeptionell auf Elemente des Personal Globe Inventory (PGI) aufsetzt. Das PGI wurde ursprünglich von Terence Tracey (Tracey, T. J. (2002). Personal Globe Inventory: Measurement of the spherical model of interests and competence beliefs. JVocBeh, 60(1), 113-172.) entwickelt und gilt in seiner Eigenart als Weiterentwicklung des prominenten RIASEC-Konzepts (Holland 1977) als international weit verbreitet und erprobt. Das PGI eignet sich für uns besonders gut, weil es grundsätzlich ein etwas breiteres Spektrum an Tätigkeiten abbildet, als sie in betrieblichen Verwaltungspositionen vorzufinden sind. So bildet es beispielsweise neben klassischen Verwaltungstätigkeiten wie datenorientierter Analyse oder Expertentätigkeit in einem Fachgebiet auch Tätigkeiten in der Natur, mit Mechanik und Technik oder Gestaltung ab. Es ist wichtig, dass gerade in diesem stets in der Studie zuerst erhobenen Themenfeld der Horizont der möglichen Karriereoptionen nicht zu stark eingeengt wird. Wir setzen in unserer Erhebung auf eine vereinfachte Variante des PGI, die acht Tätigkeitsfacetten berücksichtigt: gemeinsames Erreichen, verantwortliches Führen, thematisches Fokussieren, datenorientiertes Analysieren, ingenieurtechnisches Tüfteln, die Natur zu entdecken, kreatives Gestalten, und andere zu fördern. Das Modell teilt die Tätigkeiten in vier Quadranten auf, je nachdem ob die Beschäftigungen sich eher auf Dinge oder Menschen bzw. Daten oder Ideen beziehen.

Um die arbeitsplatzbezogenen Kompetenzen zu erheben, bauen wir mit unserem Messinstrument auf das Modell der Great Eight (GE) auf. Die GE wurden von Dave Bartram (Bartram, D. (2005). The Great Eight competencies: a criterion-centric approach to validation. Journal of applied psychology, 90(6), 1185.) identifiziert und publiziert. Es ist als eine belastbare Grundstruktur individueller Kompetenzen für betriebliche Tätigkeiten bekannt. Ganz bewusst fokussieren die GE eher auf die Fähigkeiten, die in unternehmerischen Umfeldern mit der Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern in Verbindung gebracht werden. Es werden acht dyadische Facetten berücksichtigt, die gemeinsam ein Kompetenzprofil ergeben: analysieren und interpretieren, gestalten und konzeptualisieren, das Bewältigen von Veränderungen und Meistern von Herausforderungen, unterstützen und kooperieren, interagieren und präsentieren, führen und entscheiden, organisieren und umsetzen, unternehmerisches Handeln und das Erreichen von Zielen. Auch wenn die Facetten des Modells durch seine ursprünglichen Autoren nicht gruppiert wurden, folgen wir Greif 2007 und teilen die acht Facetten in vier Gruppen nach Kompetenzen zur Problemlösung, zur Beeinflussung von Menschen, zur sozialen Interaktion und zur Zielerreichung.

Um die arbeitsplatzbezogenen Wertvorstellungen zu erheben, bauen wir mit unserem Messinstrument auf das Modell der Schwartz Value Survey (SVS) auf. Die SVS wurden von Shalom Schwartz (Schwartz, S. H. (2012). An overview of the Schwartz theory of basic values. Online readings in Psychology and Culture, 2(1), 11.) publiziert. Es wurde in Studien in über 80 Ländern eingesetzt und gilt als eines der zentralen Modelle zur Bestimmung von Werthaltungen. Während die SVS ursprünglich nicht arbeitsplatzbezogen entwickelt wurde, haben wir sie für unsere Studie arbeitsplatzbezogen operationalisiert. Mit ihren 10 Faktoren bildet die SVS ein ausgewogenes und ausreichend umfassendes Modell zur Erhebung eines Werteprofils unserer Teilnehmer/innen. Das SVS berücksichtigt Universalismus, Sozialität, Konformität, Tradition, Sicherheitsbedürfnis, Macht- und Leistungsorientierung, Hedonismus, Stimulation und Selbstbestimmung. Das Modell erlaubt weiterhin eine Betrachtung in zwei übergeordneten Spannungsfeldern zwischen Offenheit gegenüber Wandel und bewahrendem Verhalten sowie zwischen Sozial- und Selbstorientierung.

Gerd Winandi-Martin – Leiter Career & Corporate Services der Universität St. Gallen

Markus Kühne – Geschäftsführer Talentwerk und früherer Leiter Career Services der Universität St. Gallen

Benjamin Berghaus – Forscher und selbständiger Berater